O teletrabalho é previsto no Capítulo II-A da CLT, porém, empresários e trabalhadores ainda têm dúvidas sobre essa modalidade contratual, também chamada de home office.

O teletrabalho nada mais é do que trabalho prestado à distância, com o empregado contratado para prestar serviços fora das dependências do empregador. A modalidade pode ser utilizada para atividades que utilizam tecnologias de informação e comunicação.

A grande vantagem da prestação dos serviços à distância é que ela pode gerar redução de custos para a empresa, visto que não será necessário o fornecimento de vale transporte, além da redução de gastos com água, energia elétrica, materiais de escritório, entre outros.

A CLT prevê que o empregado contratado na modalidade de teletrabalho está excluído do capítulo que trata da duração das atividades. Isso quer dizer que não existe controle de jornada e registro de ponto, pagamento de horas extras, banco de horas ou pagamento do adicional noturno.

Porém, há a exigência legal de anotação na carteira de trabalho (CTPS) do empregado, explicitando que a contratação é feita como teletrabalho. Devem ser especificadas as atividades que serão realizadas e tudo precisa estar claro, sob pena de a contratação ser questionada judicialmente.

Também deverá constar explicitamente no contrato individual quem, empregado ou empregador (ou ambos), será responsável pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do serviço à distância, como computadores e impressoras, por exemplo.

É importante pensar ainda se haverá reembolso com despesas de água, luz, internet, telefone, etc. O texto legal não exige que tais gastos sejam assumidos pelo empresário, logo isso deverá ser ajustado diretamente com o empregado.

Quanto mais detalhado for o contrato individual de trabalho, melhor para o empregador. Isso reduzirá as chances de ser demandado judicialmente, sob a alegação de que havia se comprometido a arcar com aquisições e reembolsos, sem que isso tenha sido ajustado.

Caso o empresário se comprometa a assumir algum custo, os valores despendidos não devem integrar a remuneração do trabalhador. Os gastos não poderão, então, ser utilizados como base para o cálculo do 13º salário, férias, FGTS e recolhimentos previdenciários.

Outro ponto importante é que o empregador deverá instruir o empregado sobre as precauções a serem adotadas para evitar doenças e acidentes de trabalho, uma vez que ele estará prestando os serviços fora dos limites físicos da empresa, sem que haja fiscalização direta, como nos ambientes tradicionais. O trabalhador deverá assinar um termo se comprometendo a seguir as instruções e, caso não cumpra, poderá até ser dispensado por justa causa.

Como se vê, o teletrabalho pode ser uma ótima opção para a empresa que pretende contratar novos empregados e também para a redução dos custos. Só é preciso ter um pouco de atenção e seguir alguns cuidados para converter esse modelo em oportunidades e benefícios para ambas as partes.

Marco Antonio Redinz é advogado, professor universitário, escritor e membro do Conselho Temático da Micro e Pequena Empresa (Compem) da Federação das Indústrias do Espírito Santo (Findes).